OKR

O que é OKR? Primeiramente, OKR (Objectives and Key Results), como o próprio nome sugere, é uma metodologia de rastrear objetivos e resultados-chave de uma corporação. Os resultados-chave são as ações necessárias para o alcance de onde queremos chegar, esse lugar são os objetivos. Vamos utilizar um exemplo?  Uma pequena empresa de produtos hospitalares que deseja inovar e começar a trabalhar com um novo produto. Então, o objetivo dessa empresa pela OKR é: “Lançar um novo produto no mercado.”. O lançamento, é onde a empresa quer chegar, mas o que ela tem que fazer para ir até lá? Essas ações mensuráveis serão os resultados-chave da OKR. Os gestores podem estabelecer, por exemplo: “80% de aprovação do produto no mercado.”; “Fazer ser cinco vezes mais lucrativo do que o atual melhor produto da empresa”. Sendo assim, é importante que sejam todos mensuráveis, isto é, que números e unidades quantitativas sejam demonstrados.  Além disso, outras características muito importantes dos OKRs são a comunicação e o alinhamento. Todos da empresa devem estar conscientes das ações necessárias e o motivo delas existirem. Por isso, é recomendado que os colaboradores da organização, tenham acesso ao crescimento de cada resultado-chave, quanto já foi alcançado e quanto ainda tem que ser trabalhado.  Como a empresa mais conhecida do mundo usou OKR para chegar ao topo. Andrew Grove, engenheiro e empresário estadunidense, criou na década de 70, época em que era presidente da Intel, os OKRs e descreveu-os em seu livro: Administração de Alta Performance. A metodologia foi criada para que a Intel reagisse aos rápidos avanços tecnológicos e as mudanças do mercado, portanto, nasceu o OKRs. Contudo, o modelo só seria apresentado para Sergey Brin e Larry Page em 1998. Com o time de líderes da empresa de Larry e Sergey em volta de uma mesa de pingue-pongue, John Doerr, um dos acionistas mais importantes de risco do mundo, apresentou a metodologia OKR à Brin e Page. Assim, ambos viram potencial no método e começaram a escreverem os OKRs para suas vidas pessoais e para sua empresa, a Google.  Os OKRs eram revisados trimestralmente pela empresa. A empresa que tinha 40 colaboradores, hoje tem 60 mil ao redor do mundo e está em mais de 50 países. Virou até verbo, substituindo “pesquisar”, quem nunca ouviu: “vou dar um google”.  Os colaboradores também devem ter OKRs Individuais  Todos os membros de todos os níveis organizacionais da Google possuem seus próprios OKRs. Os colaborares têm de 4 a 6 metas por trimestre, no final, eles são classificados de acordo com os resultados-chave. Há uma de 0 a 1, porém, engana-se quem espera que o esperado é a nota máxima. O objetivo é a pontuação em volta de 0.6. Portanto, se o membro tem uma nota maior que o esperado, quer dizer que traçou resultados-chave com baixo nível de complexidade e não se desafiou, de outro modo, se não atingiu às expectativas, ficando por volta de 0.4, quer dizer que deve rever suas ações e os pontos de melhoria.  Os colaboradores não devem ter OKRs individuais Você, leitor, deve estar se perguntando o motivo deste subtítulo. Porém, é importante sempre lembrar que não é porque uma empresa fez que dará certo para a sua também! O papel fundamental de um líder é indicar o caminho e ajudar os colaboradores, mas nunca andar ou tomar decisões extremas por eles. Cada empresa tem objetivos e pessoas com motivações diferentes.   Diferente do que acontece na Google, o sueco Spotify, plataforma de streaming de música e podcasts baniu, em 2016, o uso de OKRs Individuais. O motivo? Na verdade, existe mais de um, há três causas. A primeira é sobre a alta volatilidade das OKRs, uma vez que os objetivos da empresa mudam muito rapidamente e os individuais demoram mais para serem realizados. A empresa concluiu que se tornou supérfluo o OKR até o nível individual.  O Spotify cresce exponencialmente, por conta disso, os gestores convergiram e decidiram que o porquê é mais importante do que como. Eles definem as prioridades e a equipe cuida de como irá executar cada serviço, essa foi a segunda causa. Já a última, é que eles dizem, por crescerem muito rápido, é desnecessária a constante alteração nos OKRs, pois demandaria tempo.  Para onde ir? Quando se está perdido, qualquer caminho serve. Esse pensamento dito em Alice no País das Maravilhas é um excelente norteador de negócios. É necessário saber qual é seu objetivo e o que seu empreendimento faz (para responder essa pergunta e outras direcionadas à estruturação existe o Plano de Negócios). (https://liderjr.com/blog/canvas/) Por esse motivo, os objetivos no OKR são traçados antes dos resultados-chave. Primeiro falamos onde queremos ir e, depois, como iremos. Podemos pensar igual quando planejamos uma viagem: não saímos entrando em um ônibus ou avião sem saber seu destino. Primeiramente pesquisamos sobre destinos que nos atraem e, posteriormente, como iremos até lá, onde ficaremos, quantos dias e quanto iremos gastar.  Ademais, vale sempre ressaltar que todos os níveis da empresa estarem alinhados e cientes dos objetivos como um todo é de extrema importância! O propósito e motivos que levaram à criação de cada OKRs devem ser compartilhados, até mesmo para que àqueles colaboradores que estão em maior contato com os clientes vejam se faz sentido. O ambiente na empresa (https://liderjr.com/blog/ambiente-de-trabalho/) e o alinhamento são fatores primordiais para o crescimento o sucesso.  Como colocar o OKR na sua empresa. Como exemplificado no início e mostrado ao longo da matéria, é necessário o alinhamento de todos primordialmente. Para que o OKR traga crescimento e melhora na empresa, os resultados-chave devem estar alinhados com o objetivo e principalmente com o propósito da empresa.  Não é eficaz que esses resultados fiquem restritos apenas aos níveis de líderes e gestores da organização. No método OKR, os key results podem ser apresentados através de gráficos em forma de círculo, para mostrar aos colaboradores como estão em porcentagem de atingir o resultado. Dessa forma, os resultados, diferente do objetivo, necessitam ser numéricos, para poderem ser mensuráveis. Como estabelecer tais